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Die Kündigungsfrist kann bei Hilfsbeschäftigung kürzer als vier Wochen sein. Bei einer Probezeit von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Erstens: Die Verordnung über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer 2004[320] verpflichtet Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten, über mögliche Entwicklungen im Unternehmen, Veränderungen der Arbeitsstrukturen und Vertragsänderungen – insbesondere Entlassungen – zu informieren und zu beraten. [321] Die Arbeitnehmer müssen freiwillig ein “Informations- und Konsultationsverfahren” einleiten. Wenn sie dies tun, aber die Arbeitgeber keine ausgehandelte Vereinbarung finden können, erfordert ein “Standardverfahren” ein Modell, bei dem zwischen 2 und 25 gewählte Arbeitnehmervertreter das Recht haben, ständig konsultiert zu werden, d. h. ein gewählter Betriebsrat. [322] Ein ausgehandeltes Abkommen kann mehr Fragen abdecken als das Modell (z. B. um Gesundheits- und Sicherheitsfragen in einem Rat zu integrieren), wenn die Parteien dies wünschen. [323] Entscheidend ist, dass die Konsultation nicht nur eine Übung des Managements ist, das Personal über seine Entscheidungen informiert, sondern einen sinnvollen Dialog “im Hinblick auf eine Einigung” erfordert. [324] Dies ist “eine Verhandlungspflicht”,[325] ähnlich einer Pflicht, in gutem Glauben zu verhandeln.

[326] Um ein Verfahren einzuleiten, können mindestens 15 Mitarbeiter oder 10 % der Mitarbeiter (je nach höherem Wert) dies beantragen. Gelegentlich könnte es einen “bereits bestehenden” Rat oder ein schriftliches Verfahren geben, das alle Mitarbeiter abdeckt. [327] Wenn ja, wenn es nicht so gut ist, wie die neue Methode gefordert, und wenn der Arbeitgeber es so halten will, muss eine Abstimmung abgehalten werden, bei der mehr als 50 Prozent der Mitarbeiter ein neues Verfahren befürworten. [328] So argumentierte der Arbeitgeber in Stewart/Moray Council[329], nachdem 500 Lehrer ein neues Verfahren beantragt hatten (über 10 Prozent des Personals, aber unter 40 Prozent), der Arbeitgeber argumentierte, dass eine Abstimmung stattfinden müsse, da der bestehende Tarifvertrag mit der Gewerkschaft ein Protokoll über Information und Anhörung habe. Das Employment Appeal Tribunal, das die Forderung des Arbeitgebers zurückwies, hielt das bereits bestehende Verfahren für nicht ausreichend, um eine Abstimmung zu erzwingen, da es nicht erläuterte, wie die Ansichten des Personals eingeholt werden sollten. Arbeitgeber müssen derzeit mit Strafen von bis zu 75.000 US-Dollar wegen Nichteinhaltung der Vorschriften rechnen[330], obwohl dies bei weitem nicht klar ist, um einen “wirksamen Rechtsbehelf” nach EU-Recht zu gewährleisten. [331] Grundsätzlich garantiert das britische Recht den Gewerkschaften und ihren Mitgliedern die Vereinigungsfreiheit. [194] Das bedeutet, dass die Menschen ihre Angelegenheiten so gestalten können, wie sie es wünschen, ein Recht, das sich in der IAO-Konvention über das Recht auf Organisation und Kollektivverhandlungen von 1949 und der Europäischen Menschenrechtskonvention, Artikel 11, widerspiegelt. [195] Nach Artikel 11 der EMRK kann die Vereinigungsfreiheit nur gesetzlich eingeschränkt werden, wie es “in einer demokratischen Gesellschaft notwendig” ist.